De uitstroom van medewerkers die de pensioengerechtigde leeftijd bereiken, brengt vacatures met zich mee. Vacatures ontstaan ook door andere factoren. In 2019 en 2020 is dit een mix geweest van interne mobiliteit, het niet verlengen van kortdurende arbeidsovereenkomsten, uitstroom door medewerkers die andere toekomstkeuzes maken en het vrijkomen van functies door afscheid wegens langdurige ziekte. Orde van grootte van deze mix is 10 personen per jaar. Voor het invullen van de vacatures wordt in 2021 het geldende afwegingskader gebruikt. Dit kader houdt in dat per vacature kritisch beoordeeld wordt hoe deze op te volgen. De opties daarbij zijn: 1 op 1 invullen, invullen in hetzelfde werkveld maar met een geactualiseerd pakket (bijvoorbeeld als gevolg van nieuwe taken), niet invullen en ruimte elders in de organisatie inzetten en niet urgente vacatureruimte achter de hand houden om waar nodig flexibel in te kunnen zetten.
Dit jaar hebben wij gemerkt dat het invullen van vacatures niet vanzelf ging. Daar waar enkele jaren terug tientallen reacties per vacature ontvangen werden, is dit nu voor meerdere functies veel minder. Herhaalde openstelling bracht in een aantal gevallen een oplossing, maar niet in alle. We hebben daarom deze zomer een test gedaan met andere manieren van werving. Zo heeft er meer werving plaatsgehad via social media kanalen. In een aantal specifieke functies (krappe arbeidsmarkt) zijn daarnaast de kanalen ingezet van wervings- en selectiebureaus. De eerste ervaringen met beide testen zijn vooralsnog positief. Op basis daarvan zullen wij in 2021 ons wervings- en selectiebeleid herzien (moderne mix van instrumenten), om aansluiting bij de arbeidsmarkt te blijven houden.
